Depuis quelque temps, le même récit revient : les entreprises rappellent leurs salariés au bureau, les offres en 100 % télétravail se raréfient et la parenthèse du Covid serait définitivement refermée.

Alors, le full remote est-il mort ?

Pas tout à fait. Mais il faut reconnaître qu’il n’est pas devenu la norme que certains imaginaient en 2020 ou 2021.

Et derrière ce débat sur le nombre de jours passés au bureau se cache une question beaucoup plus concrète. Que se passe-t-il lorsqu’on habite loin des grandes métropoles ? Faut-il nécessairement déménager pour accéder à certains emplois ? Et pour un alternant, dont la recherche d’entreprise conditionne directement le parcours de formation, la géographie doit-elle encore décider des opportunités professionnelles ?

La question mérite mieux qu’un match entre « pro-bureau » et « pro-télétravail ».

Non, le télétravail n’a pas disparu

Commençons par les chiffres.

Selon la Dares et l’Insee, au premier semestre 2024, plus d’un salarié du secteur privé sur cinq télétravaille. Le télétravail s’est donc durablement installé dans le paysage professionnel français.

Ce qui a changé, c’est son intensité.

En 2019, seuls 9 % des salariés télétravaillaient au moins occasionnellement. Ils étaient 26 % en 2023. Mais le télétravail intensif — trois jours ou plus par semaine — raconte une autre histoire : il concernait 18 % des salariés en 2021, au cœur de la période Covid, contre seulement 5 % en 2023.

Autrement dit : le télétravail a gagné. Le full remote, beaucoup moins.

Le modèle qui s’est imposé est plutôt celui de l’hybride. Les données Insee-Dares publiées en 2025 décrivent un rythme moyen proche de deux jours de télétravail par semaine.

Et les entreprises ne semblent pas préparer la disparition générale du télétravail. Une étude de l’Apec publiée en mars 2026 indique que 89 % des entreprises interrogées n’avaient pas modifié leur politique de télétravail en 2025. Seules 9 % l’avaient supprimé ou avaient réduit le nombre de jours autorisés.

Le retour généralisé au bureau est donc difficile à retrouver dans les chiffres. Ce que l’on observe ressemble davantage à une stabilisation.

Le 100 % télétravail, lui, est devenu une exception

C’est ici que la nuance devient importante.

On peut travailler dans une entreprise favorable au télétravail sans pouvoir travailler depuis chez soi cinq jours par semaine.

Les accords d’entreprise montrent d’ailleurs cette évolution. La Dares constate qu’à partir de 2022, la proportion des accords limitant le télétravail à une journée par semaine progresse.

Pourquoi les entreprises tiennent-elles à conserver du présentiel ?

Les arguments avancés sont connus : faciliter les échanges informels, intégrer les nouveaux collaborateurs, transmettre certaines pratiques, créer du collectif ou accompagner plus facilement les personnes qui débutent.

La Dares relève d’ailleurs un paradoxe intéressant. Les salariés en télétravail disposent généralement de davantage d’autonomie et connaissent une intensité de travail moindre lorsqu’ils sont à distance. En revanche, ils bénéficient de moins de soutien de la part des collègues et des supérieurs.

C’est probablement l’un des points les plus intéressants du débat. La question n’est plus seulement : « Peut-on effectuer cette tâche depuis chez soi ? »

Techniquement, pour de nombreux métiers du numérique, la réponse est oui.

La question devient : « Comment travaille-t-on ensemble quand on ne partage pas le même lieu ? »

Ce n’est pas exactement le même problème.

Et quand on habite à Pont-à-Mousson ou dans l’Aveyron ?

Prenons maintenant le problème dans l’autre sens.

Vous habitez à Pont-à-Mousson. À Rodez. À Millau. Dans une commune rurale. Ou simplement dans une ville où les entreprises recherchant précisément votre profil sont peu nombreuses.

Vous trouvez une offre correspondant parfaitement à vos compétences. Seul problème : l’entreprise se trouve à Lyon, Paris ou Lille et demande trois jours de présence par semaine.

Sur le papier, le poste est accessible.

Dans la pratique, il ne l’est pas.

C’est une dimension parfois absente du débat sur le retour au bureau. Le télétravail ne concerne pas uniquement le confort des salariés qui souhaitent éviter quarante minutes de transports.

Il modifie la géographie du recrutement.

Pour une entreprise qui recrute en full remote, le bassin d’emploi potentiel ne s’arrête plus à 30 ou 50 kilomètres autour de ses bureaux. Et pour un candidat, le nombre d’entreprises accessibles augmente dans les mêmes proportions.

Cette question prend encore plus de poids pour certains métiers numériques : développement, design, marketing digital, ingénierie pédagogique, conception e-learning…

Une grande partie du travail d’un concepteur pédagogique e-learning, par exemple, s’effectue déjà avec des outils numériques : réunions en visioconférence, LMS, outils auteurs, plateformes collaboratives, logiciels de création graphique ou vidéo.

Cela ne signifie pas que la présence physique est inutile. Mais cela oblige à se demander ce qui nécessite réellement cette présence.

Pour un alternant, la question est encore différente

Au Bahut, nous voyons cette problématique à travers la recherche d’alternance.

Une personne qui cherche une formation en alternance en digital learning ne cherche pas seulement une école. Elle doit aussi trouver une entreprise capable de l’accueillir et de l’accompagner.

Or l’apprentissage n’est pas un simple emploi junior.

L’entreprise a une responsabilité de formation et l’apprenti bénéficie de l’accompagnement d’un maître d’apprentissage. Le Code du travail encadre cette fonction et prévoit notamment des conditions concernant le maître d’apprentissage.

Cela rend le sujet du full remote plus délicat.

Un alternant découvre parfois simultanément un métier, une entreprise et ses codes professionnels. Son besoin d’accompagnement n’est pas nécessairement celui d’un salarié expérimenté et parfaitement autonome.

Mais présence physique et accompagnement ne sont pas synonymes.

Un alternant présent cinq jours par semaine dans des bureaux peut être très peu accompagné. À l’inverse, un alternant travaillant à distance peut bénéficier de rendez-vous réguliers, de points avec son tuteur, de temps de feedback sur ses productions et d’un cadre de travail extrêmement clair.

Le véritable enjeu est donc peut-être moins le nombre de jours au bureau que la qualité du tutorat et l’organisation mise en place autour de l’alternant.

Le full remote pose un problème. Sa disparition en poserait un autre.

Il serait naïf de présenter le 100 % télétravail comme une organisation idéale dans toutes les situations.

L’isolement existe. L’intégration peut être plus difficile. Les échanges spontanés disparaissent en partie. Pour un junior ou un alternant, demander de l’aide derrière un écran n’a pas toujours la simplicité d’une question posée à la personne assise à côté.

Ces difficultés sont réelles.

Mais supprimer le full remote produit également des effets très concrets.

Le premier est géographique.

Si les entreprises qui recrutent dans certains métiers se concentrent dans quelques métropoles et imposent plusieurs jours de présence hebdomadaire, elles réduisent mécaniquement leur vivier de candidats.

Et les candidats ont alors trois possibilités : trouver une entreprise proche, accepter des déplacements importants ou déménager.

Pour un alternant, cette dernière option n’est pas anodine. Il faut trouver un logement, parfois assumer un loyer dans une grande ville avec une rémunération d’apprentissage, quitter son environnement personnel et organiser les déplacements entre entreprise et formation.

Tout cela pour exercer parfois un métier dont l’essentiel des outils tient dans un ordinateur.

La contradiction mérite au moins d’être posée.

Le futur sera probablement moins « remote ou présentiel » que « pourquoi venir ? »

Le télétravail n’est donc pas mort.

En revanche, l’idée selon laquelle tous les métiers télétravaillables allaient naturellement basculer vers le 100 % distant n’a pas résisté aux années qui ont suivi la crise sanitaire.

L’hybride s’est installé.

Reste à éviter qu’il devienne une règle appliquée mécaniquement.

Car demander deux ou trois jours de présence n’a pas les mêmes conséquences pour quelqu’un qui habite à quinze minutes des bureaux et pour quelqu’un qui vit à 300 kilomètres.

Pour les entreprises qui recrutent des alternants, la question mérite particulièrement d’être posée : qu’avons-nous réellement besoin de faire en présentiel pour former correctement cette personne ?

La réponse peut être : beaucoup de choses.

Elle peut aussi conduire à imaginer d’autres organisations : périodes d’intégration en présentiel, regroupements réguliers, journées d’équipe, tutorat structuré à distance, points hebdomadaires, documentation interne plus solide ou feedback régulier sur les productions.

Le full remote n’est probablement ni la solution universelle ni un modèle à enterrer.

Pour certains candidats, il représente simplement la possibilité de ne pas avoir à choisir entre leur lieu de vie et leur projet professionnel.

Et dans une formation aux métiers du digital learning, cette question nous semble difficile à ignorer.

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